حياتناقصص

جدل حول تطبيقها.. إجازة الأمومة في أمريكا

أجازة الأمومة في الولايات المتحدة ينظمها قانون العمل الأمريكي. يتطلب قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993 إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة 12 أسبوعاً سنوياً، لأمهات الأطفال حديثي الولادة أو الأطفال المتبنين حديثاً.

إذا كن يعملن في شركة بها 50 موظفاً أو أكثر. بالإضافة إلى ذلك، تبنت العديد من الدول قوانين توسع متطلبات الأمهات إلى الشركات الصغيرة.

بالنسبة لغالبية العاملين في الولايات المتحدة في الشركات التي يعمل بها أقل من 50 موظفاً، لا يوجد حق قانوني في الحصول على إجازة مدفوعة الأجر، أو غير مدفوعة الأجر لرعاية طفل جديد أو التعافي من الولادة.

تظهر الدراسات أن القوانين الحالية تؤثر بشكل غير متناسب على النساء ذوات البشرة الملونة والدخل المنخفض، اللاتي يقل احتمال حصولهن على إجازة بدون أجر.

وهذا أقل من الحد الأدنى البالغ 16 أسبوعاً، الذي أوصت به منظمة الصحة العالمية. الولايات المتحدة هي واحدة من الدول الوحيدة في العالم ، وهي العضو الوحيد في منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي، الذي لم يصدر قوانين تلزم الشركات بتقديم إجازة أمومة مدفوعة الأجر لموظفيها.

حتى عام 2017 لم يكن هناك تغيير كبير في نسبة النساء اللواتي حصلن على إجازة أمومة في السنوات العشرين الماضية.

بين عامي 1961 و 1965 ، شاركت 14٪ فقط من الأمهات في القوى العاملة في غضون 6 أشهر من ولادة طفلهن. خلال نفس الفترة ، عملت 44٪ فقط من الأمهات أثناء الحمل.

قبل سن التشريع في عام 1993، كانت إجازة الأمومة تخضع لقانون الدولة، واتفاقيات المفاوضة الجماعية وسياسات أصحاب العمل.

ظهرت المجموعة الأولى من السياسات المتعلقة بإجازة الأمومة بعد الحرب العالمية الأولى، عندما ضغطت الموجة الأولى من النساء من أجل مشروع قانون صحة المرأة، الذي قدم منحا للولايات لتوفير الرعاية الصحية للنساء والأطفال.

بحلول عام 1969 ، سنت خمس ولايات قوانين التأمين ضد العجز المؤقت التي تحمي الموظفين من فقدان الدخل في حالة حدوث إعاقة طبية مؤقتة.

بموجب هذا التشريع ، مُنحت الأمهات الجدد إجازات تتوافق مع الاستحقاقات التي حصل عليها الموظفون الآخرون بسبب مرض مؤقت أو إعاقة.

سمحت التغييرات التي أدخلت على قانون الضرائب الفيدرالي عام 1976 للأسر العاملة التي لديها طفل معال بأخذ قرض ضريبي على تكاليف رعاية الأطفال.

في عام 1978 ، منع قانون الحمل والتمييز  أصحاب العمل من معاملة المرأة بشكل غير مؤاتٍ، بسبب الحمل أو الولادة أو حالة طبية تتعلق بالحمل أو الولادة.

خلال قضية تاريخية في عام 1987 ، أيدت جمعية كاليفورنيا للادخار والقروض قانون ولاية كاليفورنيا الذي يطلب من معظم أصحاب العمل منح النساء الحوامل 4 أشهر من إجازة العجز غير مدفوعة الأجر ، والحق في العودة إلى عملهم نفسه.

استمر هذا الاتجاه على مستوى الولاية في تشريع إجازة الأمومة حتى السبعينيات والثمانينيات ، حيث أقرت عدة دول أخرى اعترافات أكثر صراحة بحقوق الأمهات الجدد في إجازة مؤقتة.

في النهاية ، نفذت 12 ولاية ومقاطعة كولومبيا تدابير تتطلب على الأقل من بعض أرباب العمل في القطاع الخاص تقديم حزم إجازة الأمومة لموظفيها.

تشريعات إجازة الأمومة:

حتى في غياب هذا التشريع الرسمي ، غالباً ما تحصل الموظفات في ولايات أخرى على إجازة أمومة من خلال المساومة الجماعية. وكثيراً ما كان الموظفون يملكون قوة مساومة كافية للتأثير على سياسات أصحاب العمل والتفاوض لإدراج حماية إجازة الأمومة.

على الرغم من وصول بعض الموظفين المحليين إلى إجازة الأمومة ، كان هناك ضغط متزايد على التشريعات الوطنية لإجازة الأمومة في أوائل التسعينات.

واستُبعد العديد من الأمهات الجدد من أحكام إجازة الأمومة هذه، على الرغم من تزايد الطلب الوطني. تمتعت النساء الآن بفرص عمل أكبر وتغيير معايير الجنسية التي شجعت على زيادة المشاركة في العمل.

امتدت زيادة توظيف الإناث إلى الأمهات أيضا اللاتي أصبحن أكثر عرضة الآن للانخراط في القوى العاملة حتى لو كان لديهن طفل صغير. ارتفعت نسبة المشاركة في العمل للأمهات مع الأطفال تحت سن عام من 31٪ في عام 1976 إلى 54٪ في عام 1992.

ارتفعت مساهمة المرأة في دخل أسرتها من 26.6٪ عام 1970 إلى 36٪ عام 2008. على الرغم من ارتفاع معدل المشاركة في القوى العاملة ، إلا أن 40٪ فقط من النساء العاملات حصلن على حماية صريحة من إجازة الأمومة.

أثارت هذه التغطية الوطنية غير الكافية احتجاجاً شديداً، وتزايد التوافق الوطني حول قيمة إجازة الأمومة. وفي نهاية المطاف، أدى تزايد البروز والمساندة الوطنية المحفزة إلى دفع سن قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993 إلى إجازة أمومة.

على الرغم من أن قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993 يتطلب من أرباب العمل ضمان إجازة محمية بوظيفة وغير مدفوعة الأجر، تصل إلى 12 أسبوعاً بعد ولادة أو تبني طفل جديد.

فإن ما يقدر بـ 41 بالمائة من الموظفين في الولايات المتحدة لم يكونوا مشمولين بالعائلة و وقانون الإجازة الطبية لعام 2012.

كان على ما يقرب من الأمهات العمل أثناء الحمل بين عامي 2002-2008. بحلول عام 2016 ، كان 14 ٪ فقط من العمال الأمريكيين يحصلون على إجازة عائلية مدفوعة الأجر كمزايا للموظفين.

حصل حوالي ثلثي الموظفين (68 في المائة) على إجازة مرضية مدفوعة الأجر ، و 38 في المائة حصلوا على استحقاقات العجز قصيرة الأجل.

قانون الإجازة العائلية:

يتمتع الوالدان والأسرة الأمريكية بالحماية الفيدرالية بموجب قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993 للحصول على  إجازة أمومة أو إجازة عائلية بعد تبني أو ولادة طفل.

بموجب هذا القانون ، يتم حماية الوالدين القانونيين لمدة تصل إلى 12 أسبوعاً من الإجازة غير مدفوعة الأجر (سنوياً). يضمن قانون إدارة الأسرة والطفل الأمن الوظيفي للوالدين – الموظفين، ولكنه لا يحمي الموظفين الذين يحصلون على إجازة مدفوعة الأجر مع أصحاب العمل.

إن استلام الدفعة الصحيحة من الإجازة يكون بين الشركة والموظف. ومع ذلك ، لدى بعض الولايات قوانين تحمي وتضمن للموظفين إجازة عائلية مدفوعة الأجر

بالإضافة إلى ذلك ، تُعرِّف “الآباء” على أنهم أهل بيولوجيون أو بالتبني أو خطوة أو حاضنة، وقفوا في مكان الوالدين أو “في مكان الوالد”. على الرغم من أن الآباء لا يشملون الوالدين في القانون.

إذا كنت تختار استخدام FMLA للذهاب في إجازة منتظمة بدون أجر دون أي إجازة ممتدة أو مدفوعة ، فمن المهم معرفة المؤهلات مسبقاً.

لدى FMLA في الواقع العديد من الشروط المقيدة، وتترك شروط بعض الموظفين مثل العمال المؤقتين والموظفين المتحولين جنسياً ، لذلك فقط بعض الموظفين مؤهلون. من أجل الحصول على حماية إجازة الأمومة بموجب FMLA ، الموظفين.

قانون حماية الأسرة والطفل هو القانون الوحيد الذي يحمي فيدرالياً الموظفين الأمريكيين الذين يذهبون إلى أمهاتهم أو عائلاتهم الذين يتركون أمنهم الوظيفي المستأنف.

تم التوقيع عليه ليصبح قانوناً خلال الولاية الأولى للرئيس بيل كلينتون في عام 1993 ، وتم تعديله في 23 فبراير 2015 ليشمل الآباء والأزواج من نفس الجنس.

قانونان اتحاديان آخران، قانون التمييز أثناء الحمل وقانون حماية المرضى والرعاية ميسورة التكلفة، والمعروف أيضاً باسم قانون الرعاية بأسعار معقولة ، أو تعديل قانون معايير العمل العادلة.

توفر بعض الحماية الإضافية للوالدين عند ولادة طفل. على سبيل المثال ، يدعم المساعد الشخصي الرقمي إجازة الأمومة بالقول إن الموظفين الذين يمنحون الأشخاص ذوي الإعاقة المؤقتين إجازة إعاقة، يجب أن يمنحوا النساء الحوامل إجازة أمومة بنفس الحماية والاستحقاقات.

فيديو مقترح:

 

 

التعليقات
الوسوم
اظهر المزيد

مقالات ذات صلة

زر الذهاب إلى الأعلى
إغلاق